Решим проблему через суд!

Опыт с 2004 года

Для бесплатной консультации по перспективам спора позвоните нам

+7 (495) 177-13-81

Подробная информация о тарифе -
Как применить к вашему бизнесу →
Как применить тариф -
Главная  /  О нас  /  Публикации  /  Антикризисные меры в условиях пандемии: кадровые мероприятия

Антикризисные меры в условиях пандемии: кадровые мероприятия

Услуги по урегулированию споров

Позвоните нам: +7 (495) 177-13-81 или заполните форму и мы обязательно с вами свяжемся.

Сложившаяся на фоне всемирного распространения коронавирусной инфекции (COVID-19) обстановка не лучшим образом влияет на развитие бизнеса в нашей стране. Так, часть предприятий столкнулась с резким спадом спроса в их отрасли, иные и вовсе были вынуждены полностью или частично приостановить свою деятельность. 

При таких обстоятельствах предприниматели, испытывающие на себе такое негативное влияние, предпринимают различные попытки для спасения своего бизнеса. Наиболее очевидным вариантом для сохранения своего дела предпринимателям представляется кадровая оптимизация. Однако при не профессиональном подходе к оформлению принятых в рамках такой оптимизации решений предприниматели могут не только не сохранить свое предприятие на плаву, а напротив, ускорить его крах.

При избрании в качестве антикризисной меры кадровой оптимизации перед предпринимателем возникает выбор, каким путем пойти: сохранения рабочих мест и уменьшения выплат, либо сохранения размеров окладов, но уменьшения количества работников. В настоящей статье рассмотрим, каждый из возможных вариантов и укажем, на что стоит обратить снимание для снижения возможных рисков.
1.

Сохранение рабочих мест за счет уменьшения выплат

Сокращение премиальной части заработной платы

В случае, если в организации предусмотрена система премиальных выплат, то работодатель вправе отказаться от выплаты данной части заработной платы, поскольку это выплата носит поощрительный характер.

Однако стоит помнить, что размер заработной платы не должен быть меньше установленного МРОТ.

Уменьшение зарплаты путем оформления простоя

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).

В данном случае стоит обратить внимание, действительно ли имеет место простой1 и действительно ли он вызван причинами, не зависящими от воли сторон.

Изменение условий трудового договора (перевод на сокращенный график или снижение размера оклада)

Данный путь является наиболее предпочтительным, но только в том случае, если удается согласовать изменение условий с работниками и подписать с ними соответствующие дополнительные соглашения.

В то же время данный путь становится наиболее сложным и рискованным, если же согласия добиться не удается, то изменение условий трудового договора возможно и по инициативе работодателя, однако в данном случае возникает ряд нюансов.

Прежде всего стоит учитывать, что, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ).

Сразу оговоримся, что эпидемия напрямую не затрагивает организационные или технологические условия труда и в данном случае необходимо будет максимально четко обосновывать возникшие изменения условий труда.

Кроме того, данный способ требует четкого соблюдения процедуры его документального оформления, в частности необходимо будет уведомить работников лично (под роспись) за два месяца до даты таких изменений. 

Отпуск без сохранения зарплаты

Некоторые работодатели рассматривают и такой вариант как антикризисную меру, однако такой отпуск возможен только по заявлению самого работника.

Таким образом, чтобы сохранить людей, есть вариант уменьшать размеры премий или договариваться лично и подписывать документы, что они согласны на изменение условий труда.

2.

Сохранение размеров окладов, но уменьшения количества работников

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Если не говорить о попытке сохранить рабочие места за сотрудниками, то на основании ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Распространение коронавирусной инфекции (COVID-19) признано чрезвычайном обстоятельством. Но тут есть свои нюансы – при жалобе работника или проверке контролирующие органы могут встать на сторону сотрудника и принять решение, что введенный карантин напрямую не влияет на деятельность организации и признать увольнение незаконным.

Однако, в силу ст. 178 ТК РФ за увольняемым сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в данный орган и не был им трудоустроен.

Ранее в информационных источниках говорилось о предложениях Минтруда предусмотреть особые условия увольнения при эпидемии, однако правительство данное предложение не поддержало.  Кроме того, Министерству совместно с ФНС и прокуратурой «в целях обеспечения социальной стабильности» поручено усилить контроль за обращениями граждан по конфликтным ситуациям на рынке труда, а в случае установления фактов невыплаты или несвоевременной выплаты зарплаты или увольнения работника — обеспечить проведение внеплановых проверок работодателей. 

Обращаем внимание, что если увольнение будет признано незаконным, на юридическое лицо и должностных лиц может быть наложен штраф. 

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Кроме того, можно рассмотреть вариант сокращения численности или сокращение штата.

В данном случае также необходимо строго соблюдать процедуру оформления производимого сокращения. В частности, в случае сокращения работника, его также лично (под роспись) уведомляют за два месяца, предлагают другую вакантную работу и уведомляют о сокращении службу занятости (если сокращение может привести к массовому увольнению, то службу занятости необходимо уведомлять за 3 мес.).

На сегодняшний день никаких поправок в трудовое законодательство с учетом складывающейся ситуации правительством не внесено.

Специалисты dp consult помогут разработать конкретный алгоритм кадровой оптимизации исходя их Ваших потребностей и подготовят все необходимые для этого документы.


_____

1 Простой – временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

   ← назад к статьям
Мы используем файлы cookies, чтобы улучшить работу сайта. Продолжая использовать сайт, вы соглашаетесь с этим. Подробности о файлах cookies и об обработке ваших данных — в политике конфиденциальности.